Kündigung Leverkusen – Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Viele Arbeitnehmer sind nach dem Erhalt einer Kündigung so geschockt, dass sie quasi „gelähmt“ sind. Häufig ist das aber auch schon der Fall, wenn die Kündigung angekündigt ist und das finale Personalgespräch ansteht. Mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind immer weitreichende finanzielle als auch soziale Einschnitte verbunden. Damit hängen Dinge, wie der Bezug von Arbeitslosengeld, Altersversorgung, die Erfüllung von Unterhaltsverpflichtungen, der familiäre Frieden und vieles mehr zusammen. Deshalb ist es wichtig, sich erst einmal einen grundsätzlichen Überblick über die Kündigung und ihre Voraussetzungen, als auch die rechtlichen Abwehrmittel zur möglichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verschaffen.

Das Wichtigste für Arbeitnehmer aber vorab: Sobald Sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten haben, läuft die dreiwöchige Kündigungsfrist des §4 KSchG. D.h. innerhalb von drei Wochen muss vor dem Arbeitsgericht Klage erhoben werden, da ansonsten die Gefahr besteht, dass nicht mehr alle Rechte aus dem Arbeitsverhältnis und gegen die Kündigungsgründe geltend gemacht werden können. Die gilt unabhängig für jede Betriebsgröße!

Die Kündigung muss vom „Richtigen bzw. vom dazu Berechtigten“ ausgesprochen worden sein. Derjenige der die Kündigung ausspricht, muss also zum Ausspruch der Kündigung berechtigt sein. Schon an dieser Stelle werden häufig gravierende Fehler gemacht. Solche Fehler können dann bereits zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Aber auch das ist möglich: Immer wieder passiert es in der Praxis, insbesondere in Konzernen, dass eine Kündigung auf dem Briefpapier einer Schwestergesellschaft erklärt wird. Wenn nicht durch Auslegung, insbesondere über die Angaben in der Unterschriftszeile, klar wird, welcher Arbeitgeber kündigt, liegt keine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss zwingend urschriftlich nach § 623 BGB erfolgen, d.h. die Kündigung muss dem Schriftformerfordernis entsprechen. Das Schriftformerfordernis ist dann nach § 126 Abs. 1 BGB nur gewahrt, wenn der Kündigende das Kündigungsschreiben eigenhändig unterzeichnet (vgl. § 126 Abs. 1 BGB; die im Gesetz genannte Alternative eines notariell beglaubigten Handzeichens spielt in der Praxis keine Rolle). Die bloße Paraphierung, also das Einsetzen eines Namenskürzels des Kündigenden genügt für die Schriftform nicht. Die Unterschrift muss aber nicht lesbar sein. Das gilt sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer! Sie darf also weder mündlich oder per E-Mail, per SMS noch per FAX als elektronische Form nach § 126 a BGB ausgesprochen werden. Das Schriftformerfordernis kann auch nicht durch einen Passus im Arbeitsvertrag aufgehoben werden

Entspricht die Kündigung quasi nicht dieser Formalie – Schriftform -, sollte ein betroffener Arbeitnehmer die Kündigung auch noch nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angreifen. Tut er das nicht, verliert er die Möglichkeit diese Rechte durchzusetzen.

Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Allerdings kann ein betroffener Arbeitgeber (in der Regel) die nachträgliche Mitteilung der Kündigungsgründe verlangen. Das ergibt sich für die ordentliche Kündigung aus § 1 Abs. 3 S. 1 HS. 2 KSchG bzw. aus einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, und für die außerordentliche Kündigung aus § 626 Abs. 2 S. 3 BGB.

Der Zugang der Kündigung ist, wie für alle empfangsbedürftigen Willenserklärungen, in § 130 BGB geregelt. Er ist von großer Bedeutung. Denn ohne einen wirksamen Zugang, entfaltet die Kündigung keine Wirksamkeit gegenüber dem Gekündigten. Hierzu gibt es eine Fülle von gerichtlichen Entscheidungen. Der Zugang erfolgt meist durch Übergabe am Arbeitsplatz oder durch Einwurf im Briefkasten. Bei der Übergabe geht die Kündigung sofort zu und wird auch meistens durch schriftlichen Empfangsvermerk festgehalten. Beim Brief im Briefkasten treten häufig Fragen auf, was sich im Briefumschlag überhaupt befunden hat. Denn es ist Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass die Kündigung auch dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Ist ein Bote dazu beauftragt, so muss dieser im Prozessfall bspw. aussagen können, wann und wo er den Brief eingeworfen hat und vor allem, was darin stand. Einfach ist dies in der Praxis nicht. Dann gibt es noch weitere Möglichkeiten der Zustellung, wie durch die Firmenpost, einen Dritten oder es gibt keinen Briefkasten oder die Kündigung erfolgte zu Unzeit. Die Zustellung der Kündigung ist ein weites Feld, welches ich gerne im Blog bespreche!

Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB; für tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Fristen sind die entsprechenden Verträge zu untersuchen.

Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz, insbesondere dessen § 1 KSchG. Dann gibt es noch den Sonderkündigungsschutz der u. a. aus § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 SGB IX, § 15 KSchG folgt.

Arbeitgeber sollen nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III Arbeitnehmer mit der Kündigung auf ihre Pflichten nach § 38 Abs. 1 SGB III hinsichtlich der Arbeitslosmeldung hinweisen.

Das Verfahren zur Anzeige von Massenentlassungen ist in §§ 17 ff. KSchG geregelt. Für das Verfahren zur Anzeige von Massenentlassungen ist seit dem Urteil des EuGH vom 27.01.2005, C-188/03 (Junk) zu berücksichtigen, dass als Entlassung i. S. d. § 17 KSchG der Ausspruch der Kündigung gilt.

Hinsichtlich aktueller Gerichtsentscheidungen ist auf das Urteil des EuGH vom 19.01.2010, C-555/07 (Kücükdeveci) zur Unwirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB hinzuweisen. Der Europäische Gerichtshof hat klargestellt, dass eine Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs gegen Europäisches Recht verstößt, da diese deutsche gesetzliche Regelung eine Ungleichbehandlung von jüngeren Arbeitnehmern gegenüber älteren Arbeitnehmern bedeuten würde.