Betriebsübergang

§ 613a BGB – Betriebsübergang – stellt eine Schutzvorschrift zugunsten der Arbeitnehmer dar, die dann eingreift, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil mittels Rechtsgeschäft – dabei handelt es sich häufig um den Verkauf eines Unternehmens – den Inhaber wechselt. Im Wesentlichen verfolgte die Bestimmung zum Zeitpunkt ihrer Einführung drei verschiedene Zwecke: Sie sollte eine bis dato bestehende Lücke im Kündigungsschutz schließen, die Kontinuität des amtierenden Betriebsrats gewährleisten und durch eine zeitlich begrenzte Mithaftung des Betriebsveräußerers die vor dem Betriebsübergang entstandenen Arbeitnehmeransprüchesichern.

Durch europarechtliche Vorgaben erweiterte sich der Anwendungsbereich auf die Sicherung kollektivrechtlicher Regelungen und ein besonderes Kündigungsverbot.

Entsprechend diesem Zweck wird die Frage geregelt, welche Folgen sich aus einem Betriebsübergang für diejenigen Arbeitnehmer ergeben, die in dem zu veräußernden Betrieb oder Betriebsteil arbeiten. Mit dem Verlust des bisherigen Arbeitgebers sollen die Arbeitnehmer nicht auch ihren Arbeitsplatz verlieren. Vielmehr geht das Arbeitsverhältnis, das zwischen ihnen und dem ehemaligen Betriebsinhaber bestand, grundsätzlich auf den neuen Betriebsinhaber über.

Dies gilt nur dann nicht, wenn die Arbeitnehmer mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden sind und deshalb schriftlich widersprechen. Sie haben damit die Wahl, ob sie den Veräußerer als Arbeitgeber behalten oder ob sie den Betriebserwerber als Arbeitgeber wählen. Dieses Wahlrecht können die Arbeitnehmer einen Monat nach ordnungsgemäß erfolgter schriftlicher Information über den Zeitpunkt und den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen, ausüben.

Wird nun beispielsweise eine solche Unterrichtung vorgenommen und werden darin unrichtige Tatsachen wiedergegeben, so kann dies dazu führen, dass die einmonatige Widerspruchsfrist der Arbeitnehmer (§ 613a Abs. 6 BGB) nicht zu laufen beginnt. Es fragt sich nur, wie lange ein Arbeitnehmer nach positiver Kenntnis der fehlerhaften Informationen das Recht des Widerspruchs ausüben kann. Ein solches Recht kann dann möglicherweise verwirkt, d. h. also für den Arbeitnehmer verloren sein. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es bei einer fehlerhaften und unrichtigen Information keine festen Grenzen zum Recht der Verwirkung in Bezug auf das Widerspruchsrechts des § 613a BGB gibt. Dies wird im Einzelfall gerichtlich zu entscheiden sein. Als Individualrecht eines jeden Arbeitnehmers ist das Widerspruchsrecht an keinen Sachgrund gebunden. Der einzelne Arbeitnehmer ist frei darin, das Arbeitsverhältnis zum Erwerber abzulehnen. Insofern gilt für das Widerspruchsrecht zunächst nichts anderes als für das verwandte Recht des Arbeitnehmers zur Eigenkündigung. Mit wirksamer Erklärung des Widerspruchsrechts fällt das Arbeitsverhältnis des widersprechenden Arbeitnehmers wieder an den alten Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten zurück. Der Arbeitnehmer wird so behandelt, als sei es nie zu einem Betriebsübergang gekommen. Das Arbeitsverhältnis wird über das sogenannte Rechtsinstitut des „faktischen Arbeitsverhältnisses“ rückabgewickelt. Bestand beispielsweise beim „alten“ Arbeitgeber ein Sozialplan und wäre der Arbeitnehmer von ihm betroffen, so entfaltet dieser mit dem Widerspruch seine Wirksamkeit gegenüber dem widersprechenden Arbeitnehmer. Besonders in der Insolvenz eines Erwerbers kann dies weitreichende Folgen haben. Zu denken ist dabei auch an unterschiedliche Kündigungsfristen und mögliche Freistellungsverpflichtungen des Alt-Arbeitgebers. Hier können Arbeitnehmer u. U. erheblichen Druck auf den Alt-Arbeitgeber ausüben.

§ 613a Abs. 6 BGB zielt auf die individuelle Entscheidung über den gewollten Vertragspartner. Der „Kollektiv-Widerspruch“, genauer: die „kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts“, ist nicht geregelt.

Weiterhin garantiert § 613a die Kontinuität des bestehenden Betriebsrats und ordnet an, ob und in welchem Umfang ein bisher gültiger Tarifvertrag sowie bestehende Betriebsvereinbarungen weiter gelten. Geregelt wird auch die Haftung des alten und des neuen Betriebsinhabers. Schließlich werden Kündigungen für unwirksam erklärt, die der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen hat.